Flash Infos

Les DREETS / Dossier du 13.04.2021

DREETS

Contexte

Depuis le 1er avril 2021, les DIRECCTE sont regroupées avec les services déconcentrés de la cohésion sociale au sein d’une nouvelle structure : les Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Ces nouvelles directions rassemblent les compétences en matière de cohésion sociale, de travail, d’emploi, d’économie et des entreprises et les services de l’État qui en sont chargés :

  • Au niveau régional, dans les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
  • Au niveau départemental, dans les Directions départementales de l’emploi du travail et des solidarités (et de la protection des populations) – DDETS(PP).

Missions

On retrouve les interlocuteurs, les missions et les services des anciennes DIRECCTE et services déconcentrés de la cohésion sociale sur les questions :

  • De l’entreprise, de l’emploi, du développement des compétences, de l’accompagnement des mutations économiques, du développement économique, du travail, de la concurrence, de la consommation, de la répression des fraudes (champ de compétences des anciennes DIRECCTE) ;
  • De la prévention et lutte contre les exclusions, de la protection des personnes vulnérables, de l’inclusion des personnes en situation de handicap, de la protection de l’enfance, de l’accès à l’hébergement et au logement des personnes en situation d’exclusion et de précarité, de la formation et la certification dans le domaine des professions sociales, de la certification dans le domaine des professions de santé non médicales et du volet social et économique de la politique de la ville (champ de compétences des anciens services déconcentrés de la cohésion sociale - DRCS).

Pour les missions du système d’inspection du travail, les DREETS sont placées sous l’autorité de la Direction Générale du Travail, garante de son indépendance. Elle organise et pilote le système d’inspection.

Organisation

Les DREETS sont organisées en trois ou quatre pôles par grand domaine d’expertise. Elles comprennent :

Un pôle « politique du travail » ;

Un pôle « concurrence, consommation, répression des fraudes et métrologie » ;

Et un ou deux pôle(s) chargé(s) des missions économie, entreprises, emploi, compétences, solidarités et lutte contre les exclusions.

Liens utiles

Règlement interieur et sanction / Dossier du 10.05.2021


Contexte

Dès lors que l’entreprise emploie au moins 50 salariés, la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire (Code du travail, art. L.1311-2).

L’obligation s'applique au terme d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint.

Le contenu de ce document est strictement limité par la loi. Vous n’êtes pas libre d’inscrire d’autres dispositions que celles relatives :

  • à l’hygiène et la sécurité ;
  • à la discipline ;
  • aux droits de la défense des salariés ;
  • à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel et/ou moral (Code du travail, art. L. 1321-1 et suiv.).

Dans le règlement intérieur, sont fixées les règles générales et permanentes relatives à la discipline, la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre. Les sanctions pourront être :

  • le blâme ;
  • l’avertissement ;
  • la mise à pied disciplinaire ;
  • la mutation disciplinaire ;
  • la rétrogradation ;
  • le licenciement disciplinaire.

Attention !!

Si des dispositions de votre convention collective prévoient une liste des sanctions, vous ne pouvez pas faire figurer dans le règlement intérieur une sanction qui n’est pas prévue par celle-ci.

 Règlement intérieur : n’envisagez que les sanctions inscrites au règlement intérieur

En cas de comportement fautif d’un salarié, il est important de consulter le règlement intérieur avant de sanctionner le salarié. La sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue dans ce document.

Non, vous ne pouvez pas prononcer, à l’encontre d’un salarié, une sanction qui n’est pas prévue par le règlement intérieur lorsqu'il s'agit d'un blâme, d'un avertissement, d'une mise à pied disciplinaire, d'une mutation disciplinaire ou d'une rétrogradation.

Mais il existe une exception : cette règle ne s'applique pas au licenciement disciplinaire qui est possible même s'il n'est pas prévu par votre règlement intérieur.

Sachez également que même si la sanction est bien mentionnée, cela n’est pas suffisant pour rendre le règlement intérieur opposable aux salariés. En effet, sa mise en place répond à des règles strictes notamment un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. Il est également porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche.

Si une de ces formalités n’est pas effectuée, le règlement intérieur est considéré comme étant inopposable aux salariés : vous ne pourrez pas vous baser sur son contenu pour prendre une décision, par exemple disciplinaire.

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