CPF - Participation financière obligatoire ** Dossier du 02/05/2024

Contexte

Le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024, entré en vigueur le 2 mai 2024, introduit une participation financière obligatoire pour les titulaires du CPF¹, souhaitant financer une formation éligible.

Montant de la participation 

Chaque titulaire du CPF doit désormais s'acquitter d'une somme forfaitaire de 100 euros pour financer sa formation. Ce montant est susceptible d'être revalorisé annuellement en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation hors tabac, selon un arrêté conjoint des ministres chargés de la formation professionnelle et du budget.

Exonérations
Certaines catégories de personnes sont exemptées de cette participation obligatoire :

• Les demandeurs d'emploi 
• Les titulaires dont la formation bénéficie d'un abondement de l'employeur, y compris dans le cadre d'accords d'entreprise du groupe, de branche ou conclus par les organisations syndicales et d'employeurs gestionnaires d'un opérateur de compétences.
• Les titulaires mobilisant des points inscrits sur leur compte professionnel de prévention ou utilisant l'abondement mentionné à l'article L. 432-12 du code de la sécurité sociale.

Prise en charge par des tiers 

La participation de 100 euros peut être prise en charge par des tiers, tels que les employeurs ou les opérateurs de compétences (OPCO)², conformément aux dispositions du code du travail. 

Impact sur l'utilisation du CPF

Cette mesure vise à encourager une utilisation plus réfléchie du CPF, orientée vers des projets professionnels concrets. Toutefois, des préoccupations subsistent quant à son impact potentiel sur l'accès à la formation pour les salariés aux revenus modestes. 

En somme, le décret n° 2024-394 instaure une participation financière obligatoire pour les titulaires du CPF, avec des exonérations spécifiques, dans le but de responsabiliser les utilisateurs et d'assurer un financement pérenne du dispositif de formation professionnelle.

 Liens utiles :

 Décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 
 Loi ‘Avenir professionnel’ du 5 septembre 2018

(1) CPF : Compte Personnel de Formation
(2) OPCO : Opérateur de Compétences

Classement 2024 ** Meilleurs cabinets Avocats Droit du Travail

Voici le classement DÉCIDEURS 2024 qui est un outil précieux. Il dresse un panorama complet des cabinets d'avocats les mieux positionnés pour accompagner les entreprises et les particuliers dans leurs problématiques liées au droit du travail et de la protection sociale. 

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Lien utile : Classement

Acquisition CP pendant un Arrêt maladie / Dossier du 18/032024

Contexte

En application du droit de l’Union européenne et de la jurisprudence de la Cour de cassation, les salariés doivent acquérir des congés en arrêt maladie, quelle que soit l’origine de la maladie (professionnelle ou non).

Le Conseil constitutionnel saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité a jugé dans sa décision n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024 que les dispositions prévues actuellement au 5° de l’article L. 3141-5 du code du travail étaient conformes à la Constitution. Il a en effet estimé que ces dispositions, qui permettent d’assimiler à des périodes de travail effectif les seules périodes d’absence du salarié pour cause d’AT ou de MP, sans étendre le bénéfice d’une telle assimilation aux périodes d’absence pour cause de maladie non professionnelle et en limitant cette assimilation à une durée ininterrompue d’un an, ne portent pas atteinte au droit au repos. Elles ne portent pas non plus atteinte au principe d’égalité car les salariés en arrêt pour motif professionnel sont dans une situation différente des salariés en arrêt pour motif non professionnel et car cette différence est en rapport avec l’objet de la loi qui était de compenser une perte de droit résultat de l’exécution du contrat de travail lui-même.

Quelle rétroactivité ?

L'amendement prévoit aussi des dispositions concernant les congés qui auraient été acquis avant la loi du 10 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (DDADUE). Il précise notamment que la limite de quatre semaines de congés s'applique aux salariés ayant été en arrêt d'origine non professionnelle entre le 1^er décembre 2009, date d'entrée en vigueur du traité de Lisbonne, et la publication de la loi.

À partir de la publication de la loi, le salarié disposera par ailleurs de deux ans pour faire reconnaître par le juge son droit aux congés payés pour arrêts maladie intervenus après le 1^er décembre 2009.

Enfin, le gouvernement devrait suivre l'avis du Conseil d'État concernant la rétroactivité. La plus haute juridiction administrative avait en effet limité à 3 ans la rétroactivité des indemnités dues aux salariés qui ont été malades et ont perdu pour cela des congés depuis le 1er décembre 2009.

**CONCLUSIONS**

• En cas de maladie d'origine non professionnelle, les salariés pourront acquérir deux jours par mois de congés payés, dans la limite de 24 jours par an, soit 4 semaines, samedis compris. 
• En cas de maladie professionnelle, les salariés continuent d'acquérir des congés payés pendant leur arrêt au même rythme qu'actuellement (5 semaines).
• À son retour au travail, l'employeur aura 10 jours pour informer le salarié de ses droits acquis avant et pendant son arrêt maladie. 
• Le salarié disposera ensuite de 15 mois pour les prendre. Pour les salariés en arrêt maladie depuis plus d'un an, la période de prise des congés ne sera pas rallongée.

Lien utile : https://conseil-etat.fr/avis-consultatifs/derniers-avis-rendus/au-gouvernement/avis-portant-sur-la-mise-en-conformite-des-dispositions-du-code-du-travail-en-matiere-d-acquisition-de-conges-pendant-les-periodes-d-arret-maladie

Règlement interieur et sanction / Dossier màj au 01/2025

Contexte

Dès lors que l’entreprise emploie au moins 50 salariés, la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire (Code du travail, art. L.1311-2).

L’obligation s'applique au terme d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint.

Le contenu de ce document est strictement limité par la loi. Vous n’êtes pas libre d’inscrire d’autres dispositions que celles relatives :

• à l’hygiène et la sécurité ;
• à la discipline ;
• aux droits de la défense des salariés ;
• à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel et/ou moral (Code du travail, art. L. 1321-1 et suiv.).

Dans le règlement intérieur, sont fixées les règles générales et permanentes relatives à la discipline, la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre. Les sanctions pourront être :

• le blâme ;
• l’avertissement ;
• la mise à pied disciplinaire ;
• la mutation disciplinaire ;
• la rétrogradation ;
• le licenciement disciplinaire.

Attention !!

Si des dispositions de votre convention collective prévoient une liste des sanctions, vous ne pouvez pas faire figurer dans le règlement intérieur une sanction qui n’est pas prévue par celle-ci.

Règlement intérieur : n’envisagez que les sanctions inscrites au règlement intérieur

En cas de comportement fautif d’un salarié, il est important de consulter le règlement intérieur avant de sanctionner le salarié. La sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue dans ce document.

Non, vous ne pouvez pas prononcer, à l’encontre d’un salarié, une sanction qui n’est pas prévue par le règlement intérieur lorsqu'il s'agit d'un blâme, d'un avertissement, d'une mise à pied disciplinaire, d'une mutation disciplinaire ou d'une rétrogradation.

Mais il existe une exception : cette règle ne s'applique pas au licenciement disciplinaire qui est possible même s'il n'est pas prévu par votre règlement intérieur.

Sachez également que même si la sanction est bien mentionnée, cela n’est pas suffisant pour rendre le règlement intérieur opposable aux salariés. En effet, sa mise en place répond à des règles strictes notamment un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. Il est également porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche.

Si une de ces formalités n’est pas effectuée, le règlement intérieur est considéré comme étant inopposable aux salariés : vous ne pourrez pas vous baser sur son contenu pour prendre une décision, par exemple disciplinaire.

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Aides financières 2025 AGEFIPH - Personnes en situation d'handicap

L’offre de services et d’aides financières de l’Agefiph a pour objectif global de sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap et vise prioritairement à compenser le handicap dans l’emploi.

L’Agefiph propose aux personnes en situation de handicap et aux entreprises privées de bénéficier d’aides financières et d’accompagnement dans leurs projets.

• Les aides financières de l’Agefiph viennent en complément des aides de droit commun. Elles ont pour objet principal le financement des surcoûts liés à la compensation du handicap dans les démarches de préparation, d’accès, de maintien et d’évolution dans l’emploi.
• Les services proposés ainsi que l'accompagnement apportes aux personnes et aux entreprises peuvent être réalises, en fonction des publics et de leurs besoins, par l’Agefiph elle-même ou par des partenaires et prestataires spécialistes.

Pour accéder à l'offre complète des services et aides financières de l'Agefiph, cliquez ici.

discrimination et harcèlement sexuel au travail **Dossier du 10/02/2025

Actualité - Le Défenseur des droits vient de publier une décision-cadre sur le recueil des signalements et la conduite des enquêtes internes en matière de discrimination et harcèlement sexuel au travail.